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Prime de 13ème mois : les 3 points à connaître

Prime de 13ème mois les 3 points à connaîtreTous les salariés ne perçoivent pas une prime de 13ème mois

La loi n'oblige pas l'employeur à verser à ses salariés une prime de 13ème mois.

La prime de 13ème mois peut être versée en une seule fois ou représenter un complément de salaire versé mensuellement, de manière à permettre au salarié d'être payé, en fin de compte, sur 13 mois au lieu de 12.

Cette prime fait partie des gratifications qui sont accordées par l'employeur :

•    soit par une décision unilatérale ;
•    soit en application d'un usage de l'entreprise,
•    soit en application d'une convention ou d'un accord collectif de travail
•    soit en application d'une clause du contrat de travail.

Vérifiez ainsi votre convention collective qui peut prévoir l'octroi d'une prime de 13ème mois, obligeant l’employeur à verser cette prime.

A titre d'exemple, la convention collective de la banque prévoit le versement des salaires sur treize mensualités égales. La treizième mensualité étant calculée au prorata temporis et versée en même temps que le salaire du mois de décembre.

La convention collective de l'immobilier et la convention collective Syntec-Cinov prévoient également des dispositions relatives à la prime de 13ème mois.

Lorsqu'une prime de 13ème mois est en vigueur dans l'entreprise, l’employeur ne peut pas faire de différence entre les CDI et les CDD pour le versement de la prime. Ainsi, vos salariés y auront droit quel que soit le type de leur contrat.

De même, les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel ont droit au 13ème mois ou à la prime calculée en fonction de leur nombre d'heures.

Par contre, l'accord collectif, la décision unilatérale ou la convention collective peut prévoir des dispositions réservant la prime de 13ème mois aux salariés de l'entreprise justifiant d'une certaine condition d'ancienneté.

Le mode de calcul dépend des dispositions à l'origine de la prime

Le mode de calcul du montant dépend des dispositions prévues dans les textes ou l'usage. Sauf dispositions contraires, tous les éléments de rémunération sont pris en compte dans le calcul, à l'exception des remboursements de frais.

Cependant, comme la mise en place de la prime de 13ème mois n'est pas légale, son montant ne répond pas à des règles précises et dépend du texte qui l'instaure. Il peut ainsi correspondre soit à votre salaire de base, soit à une moyenne des salaires que le salarié a perçu au cours de l'année.

Ainsi les textes qui la prévoient peuvent retenir seulement certains éléments dans la prise en compte de la rémunération et en exclure d'autres. Les absences qui ne sont pas considérées légalement comme du temps de travail effectif peuvent ainsi être retenus sur le calcul de la prime.

De même, en l'absence de dispositions contraires, les indemnités pour maladie versées au salarié en cas d'arrêt maladie échappent à la base de calcul du 13ème mois.

Si le salaire contient une partie fixe et une partie variable, la partie variable doit être prise en compte pour le calcul de la prime.

En revanche, quel que soit le moyen par lequel la prime a été instaurée, elle est soumise à toutes les cotisations sociales, car toutes les sommes versées aux travailleurs, les primes au même titre que le salaire, doivent être prises en compte pour le calcul des cotisations.

Rupture du contrat de travail en cours d'année ne signifie pas suppression de la prime

Un accord d'entreprise ou un usage peut prévoir que le montant de cette prime sera calculé au prorata de votre temps de présence dans l'entreprise.

Ainsi, si le salarié quitte l'entreprise au mois d'avril, il peut prétendre à la part de la prime de 13ème mois correspondant à sa présence dans l'entreprise de janvier à avril. De la même manière, un salarié engagé en cours d'année pourrait percevoir une partie de la prime, sauf à ce que sa convention collective prévoit une condition d'ancienneté pour pouvoir bénéficier de la prime de 13ème mois.

Il faut toutefois que le versement prorata temporis (en fonction du temps de présence) soit prévu par un accord ou un usage pour que le salarié en bénéficie.

Cependant, il faut savoir que le texte prévoyant cet avantage peut conditionner le versement de la prime à la présence dans l'entreprise à une date donnée. Ainsi, si elle prévoit que le salarié doit être présent dans l'entreprise par exemple le 31 décembre, et que son contrat prend fin au 15 décembre, il n’est plus en mesure de demander l'octroi de la prime.

Attention, lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération sur 13 mois, il ne s'agit alors pas d'une prime mais d'une partie intégrante du salaire. Dès lors, le salarié qui quitterait l'entreprise en cours d'année, aurait droit au paiement du treizième mois, mais prorata temporis.

 
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