Accueil Dossiers Formalités d'embauche
Formalités d'embauche

formalitésEmbauche1

Procédure d'embauche

Préparation d’un recrutement
Déclaration préalable à l’embauche
Dispositifs simplifiés
Autre déclaration préalable

Titres d'embauche simplifiés (Tese, Tesa, TEF)

Titre emploi-service entreprise (Tese)
Titre emploi simplifié agricole (Tesa)
Titre emploi forain (TEF)

Promesse d'embauche

Contenu
Forme
En cas de rétractation

Période d'essai

De quoi s’agit-il ?
Salariés concernés
Durée
Décompte de la période d’essai
Rémunération
Rupture anticipée
A l’issue de la période d’essai

Registres du personnel obligatoires

Registre unique du personnel
Livre de paie
Registres concernant les conditions de travail
Registre des délégués du personnel

Carte d'identification des salariés du BTP

Professionnels concernés
Comment obtenir une carte ?
Paiement de la redevance
Après la demande
Durée de validité
Sanctions

 

Sources : Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), Ministère en charge de l'agriculture

 

Procédure d'embauche

formalitésEmbauche2

L'embauche d'un salarié, quelles que soient la nature et la durée du contrat, donne lieu à différentes formalités obligatoires.

Préparation d’un recrutement

Lors d'un processus de recrutement, l'employeur doit mettre en place plusieurs étapes essentielles :

Déclaration préalable à l’embauche

Obligation

La Déclaration Préalable A l’Embauche (DPAE) doit obligatoirement être effectuée au plus tôt 8 jours avant l'embauche (et avant la mise au travail effective du salarié).

Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé et entraîne une pénalité de 1 062 € par salarié concerné.

L'Urssaf ou la MSA (Sécurité Sociale Agricole) adresse un récépissé accusant réception de la déclaration mentionnant les informations enregistrées dans les 5 jours suivant la réception de la DPAE. Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié. Cette obligation est considérée comme satisfaite si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration.

Un stagiaire n'étant pas considéré comme un salarié, l'employeur n'a pas à effectuer de DPAE, lors de la signature d'une convention de stage. Pour en savoir plus sur les obligations de l'employeur pour les stages, CLIQUEZ.

À savoir : si le salarié déclaré par l'employeur n'est pas déjà immatriculé à la Sécurité sociale, et donc ne détient pas de numéro de SS, il doit aussi contacter la caisse d'assurance maladie de son lieu de résidence.

Mentions obligatoires

La DPAE doit comprendre les mentions suivantes :

  • dénomination sociale (ou nom et prénoms) et adresse de l'employeur,
  • code APE (Activité Principale Exercée) de l'entreprise,
  • numéro de Siret de l'établissement (ou le numéro de liasse délivré par votre centre de formalités des entreprises, si l'immatriculation est en cours),
  • coordonnées du service de santé au travail dont l'employeur dépend, s'il relève du régime général de la sécurité sociale,
  • noms, prénoms, adresse, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale du salarié (s'il est déjà immatriculé),
  • date et heure d'embauche prévisibles,
  • nature, durée du contrat et de la période d'essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois.

Dispositifs simplifiés

Sous certaines conditions, les petites entreprises (TPE-PME) peuvent utiliser l'un des titres de paiement simplifiés incluant un volet de cotisations sociales, qui valent accomplissement de la DPAE :

  • Titre emploi-service entreprise (Tese),
  • Titre emploi simplifié agricole (Tesa) pour un salarié agricole en contrat à durée déterminée (CDD) de moins de 3 mois,
  • Titre emploi forains (TEF).

Dans ce cas, la DPAE ne doit pas être utilisée.

Autre déclaration préalable

En plus de la DPAE, une déclaration préalable doit être effectuée par l'employeur, par lettre recommandée adressée à l'inspection du travail :

  • lors d'une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d'employer du personnel pendant 6 mois au moins ;
  • lors du changement d'exploitant d'un établissement employant du personnel (par le nouvel employeur) ;
  • lors du transfert d'un établissement employant du personnel dans un autre emplacement ;
  • lors d'une extension ou d'une transformation de l'établissement entraînant une modification dans les activités industrielles et commerciales.

Le récépissé de la lettre doit être présenté par l'employeur sur demande de l'inspection du travail à la première visite de celle-ci.

À noter : des procédures particulières s'appliquent pour les salariés étrangers. CLIQUEZ pour en savoir plus.

Registre unique du personnel

Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.

Affiliation auprès des institutions de retraite complémentaire obligatoire

Lors de l'embauche de chaque salarié, l'employeur doit accomplir les formalités d'affiliation du salarié concerné à l'institution relevant de la retraite complémentaire des salariés du secteur privé : Arrco (pour tous les salariés) ou Agirc (pour le personnel cadre).

Déclaration des mouvements de main d’œuvre

Chaque mois, les entreprises employant au moins 50 salariés doivent effectuer une déclaration des mouvements de main-d'œuvre (DMMO) en indiquant les contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.

Visite d’information et de prévention (VIP)

L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention (VIP) (elle remplace la visite médicale d'embauche). Obligatoire pour tous les salariés quel que soit leur contrat de travail, elle doit permettre, notamment, d'interroger le salarié sur son état de santé et de l'informer sur les risques de son contrat.

La visite doit être réalisée dans les 3 mois suivants la prise de poste et renouvelée au plus tard tous les 5 ans. À l'issue de la visite, une attestation de suivi est délivrée au salarié et à l'employeur.

Les travailleurs handicapés ou titulaires d'une pension d'invalidité bénéficient d'un suivi individuel adapté.

Un suivi individuel renforcé doit être effectué dans le cas où le poste présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié (exposition à l'amiante ou au plomb, par exemple).

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt :

  • une amende de 1500 €;
  • une peine de prison de 4 mois et une amende de 3750 € en cas de récidive.

Titres d'embauche simplifiés (Tese, Tesa, TEF)

formalitésEmbauche3

Sous certaines conditions, les petites entreprises (TPE-PME) peuvent bénéficier de titres simplifiés pour l'embauche de leurs salariés. Elles doivent effectuer leur adhésion par voie dématérialisée .Ces titres tiennent lieu de contrat de travail et de déclaration préalable à l'embauche, et permettent d'accomplir l'ensemble des déclarations sociales.

Titre emploi-service entreprise (Tese)

Il peut être utilisé par les entreprises, implantées en métropole, qui emploient moins de 20 salariés (en CDD, en CDI ou en contrat d'apprentissage).

L'utilisation du Tese, qui inclut un volet de cotisations sociales, permet à l'employeur de simplifier ses déclarations sociales et de réaliser les formalités liées à l'embauche :

  • déclaration préalable à l'embauche (DPAE),
  • contrat de travail,
  • calcul de la rémunération,
  • calcul et déclaration des cotisations sociales et déclaration annuelle des données sociales (DADS),
  • déclarations destinées à Pôle emploi,
  • déclarations destinées à la caisse de congés payés,
  • attestation fiscale pour les salariés,
  • certificat de travail,
  • bulletin de paie...

Lorsque l'employeur adhère à un dispositif simplifié, il doit l'utiliser pour l'ensemble de ses salariés.

À savoir : depuis le 1er janvier 2017, le Tese est utilisable en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Titre emploi simplifié agricole (Tesa)

Type de contrat

Le Tesa peut être utilisé uniquement en France métropolitaine par un employeur agricole pour embaucher un salarié agricole en CDD ne dépassant pas 3 mois.

La rémunération brute mensuelle versée au salarié ne doit pas être supérieure à 9 807 € (correspondant à 3 fois le montant du plafond de la Sécurité sociale).

Ce titre peut être utilisé dans le cadre d'un emploi saisonnier, d'un accroissement temporaire d'activité, du remplacement d'un salarié, du chef d'exploitation ou d'entreprise, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation.

En sont exclus les contrats de type particulier : apprentissage, professionnalisation, insertion...

Le Tesa peut être utilisé pour l'emploi de travailleurs saisonniers étrangers entrés en France par l'Office Français de l'Immigration et de l'Intégration (OFII).

Modalités d'utilisation

Le volet du Tesa doit être adressé à la MSA (Mutualité sociale agricole) :

  • au plus tôt 8 jours avant la date d'embauche par lettre recommandée avec avis de réception ou par Internet ou télécopie ;
  • au plus tard, le dernier jour ouvrable précédant l'embauche (par lettre recommandée avec accusé de réception) ou dans les instants qui précèdent l'embauche (par Internet ou télécopie).

Le TESA permet d'effectuer 11 formalités en une seule déclaration. Il doit obligatoirement être transmis en ligne à la MSA dans l'un des cas suivants :

  • par les groupements d'employeurs,
  • lorsque plus de 50 déclarations préalables à l'embauche (DPAE) ont été effectuées l'année précédente,
  • lorsque les cotisations et contributions sociales de l'année précédente dépassent 20 000 €,
  • lorsque la rémunération brute dépasse le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 3 269 € en 2016).

La déclaration annuelle des salaires aux services fiscaux n'est plus nécessaire, car elle est transmise directement par la MSA.

À savoir : depuis le 1er avril 2017, il n’est plus possible de produire un bulletin de salaire concernant 2 mois civils consécutifs. Il faut désormais effectuer un bulletin de salaire pour chacun des mois civils.

Titre emploi forain (TEF)

Les forains qui emploient des salariés occasionnels peuvent utiliser le titre emploi forains (TEF), qui leur permet de faire face à des besoins de main d'œuvre ponctuels, notamment pour le montage et démontage des manèges.

Il concerne uniquement les emplois occasionnels non qualifiés exercés à l'occasion d'une fête foraine, d'une foire non sédentaire ou dans un parc d'attractions. Les artistes ne peuvent pas être déclarés au moyen d'un TEF.

Le TEF est une déclinaison simplifiée du Tese (Titre emploi service entreprise), qui reprend les principales obligations déclaratives liées à l'embauche et à l'emploi. Mais il ne remplace pas le contrat de travail, qui doit donc être établi par ailleurs.

L'activité d'un salarié déclaré au moyen d'un TEF ne doit pas dépasser 100 jours, consécutifs ou non, ou 700 heures de travail par an.

Il est possible d'adhérer au TEF même pour déclarer des salariés déjà présents dans l'entreprise.

Conditions à remplir par l'entreprise :

  • exercer en France métropolitaine,
  • relever des codes Naf 9321Z (activités des parcs d'attractions et parcs à thèmes) ou 9329Z (autres activités récréatives et de loisirs),
  • ne pas relever d'une convention collective nationale,
  • employer au maximum 9 salariés, quelle que soit la durée annuelle d'emploi, au 31 décembre de l'année précédente.

L'employeur reçoit un carnet de volets sociaux permettant de déclarer les éléments de salaire. Chaque volet social doit être envoyé dans les 8 jours ouvrés suivant le versement de la rémunération.

Les bulletins de paie sont établis par le centre TEF, qui les adresse à l'employeur pour remise au salarié.

Le centre TEF effectue la déclaration annuelle des données sociales (DADS), des états récapitulatifs par nature de cotisations, l'attestation fiscale pour les salariés...

Promesse d'embauche

formalitésEmbauche4

La promesse d'embauche constitue un engagement de l'employeur au recrutement d'un candidat à une offre d'emploi. Pour être considérée comme une promesse d'embauche, l'engagement de l'employeur doit respecter certaines conditions de forme. L'employeur est alors tenu de respecter l'engagement pris.

Contenu

L'engagement de l'employeur constitue une promesse d'embauche lorsqu'il précise les éléments suivants :

  • l'emploi proposé au candidat retenu (définition du poste),
  • la date d'entrée en fonction envisagée.

La promesse d'embauche peut également, à titre facultatif, préciser d'autres éléments tels que la rémunération proposée et le lieu de travail.

En l'absence de toutes ces mentions, l'offre n'est pas considérée comme une promesse d'embauche, mais comme une simple offre d'emploi, qui n'engage pas l'entreprise en cas de rétractation.

En cas de doute, il revient au juge de préciser si l'engagement de l'employeur constitue une promesse d'embauche ou une offre d'emploi.

Forme

La promesse d'embauche peut être écrite (par lettre, fax ou courrier électronique, notamment) ou exprimée à l'oral.

À noter : la rédaction d'une promesse d'embauche écrite est préférable, celle-ci pouvant constituer une preuve en cas de litige.

En cas de rétractation

La promesse d'embauche vaut contrat de travail, même si le salarié n'a pas commencé à travailler. Comme toute convention, elle peut être révoquée d'un commun accord des deux parties ou peut être soumise à condition (obtention d'un diplôme, ouverture d'un magasin ou obtention d'un marché par l'entreprise par exemple), si elle prévoit une clause de rétractation.

En conséquence, le non-respect d'une promesse d'embauche par l'employeur est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts et d'une indemnité de préavis.

Attention : le salarié qui accepte la proposition de l'entreprise et qui ne respecte pas son engagement peut être condamné à verser des dommages et intérêts.

Période d'essai

formalitésEmbauche5

La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue de manière anticipée, dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.

De quoi s’agit-il ?

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Salariés concernés

La période d'essai n'est pas obligatoire. Cependant, elle s'impose à tout salarié en CDI, en CDD ou en contrat temporaire, dès lors qu'elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Durée

CDI :

_   Ouvriers et salariés : la durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 2 mois. Elle est renouvelable une fois (soit 4 mois maximum), si les 3 conditions suivantes sont réunies :

·         la possibilité de renouveler la période d'essai est prévue par accord de branche étendu ;

·         cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;

·         le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.

_    Agents de maitrise et techniciens : la durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 3 mois. Elle est renouvelable une fois (soit 6 mois maximum), si les 3 conditions suivantes sont réunies :

·         la possibilité de renouveler la période d'essai est prévue par accord de branche étendu ;

·         cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;

·         le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.

_   Cadres : La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 4 mois. Elle est renouvelable une fois (soit 8 mois maximum), si les 3 conditions suivantes sont réunies :

·         la possibilité de renouveler la période d'essai est prévue par accord de branche étendu ;

·         cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;

·         le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.

CDD :

_     CDD de 6 mois maximum : la durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat. Sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure, elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines.

_    CDD supérieur à 6 mois : la durée de la période d'essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).

_     CDD sans terme précis : lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue. La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

Interim : 

_     Contrat de 1 mois maximum : la période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou collectives ou, à défaut, à 2 jours maximum.

_     Entre 1 mois et 2 mois : la période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou collectives ou, à défaut, à 3 jours maximum.

_     Supérieur à 2 mois : la période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou collectives ou, à défaut, à 5 jours maximum.

Décompte de la période d’essai

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.

Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.

Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.

Rémunération

La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise (le stagiaire n'est pas salarié). La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée par le contrat de travail.

Rupture anticipée

Procédure

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons.

Les formalités liées à la rupture du contrat sont simplifiées. Aucune procédure particulière de rupture n'est imposée à l'employeur ou au salarié qui souhaite rompre la période d'essai, sauf :

  • si des dispositions de la convention collective en prévoient ;
  • rupture en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique) ;
  • rupture du contrat d'un salarié protégé (l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire).

Rupture par l’employeur :

_     Salarié en CDI

·         L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, dans un délai qui varie dans les conditions suivantes :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines
Après 3 mois de présence 1     mois

·         Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

À savoir : la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, pour raisons économiques, etc.).

_    Salarié en CDD

·         L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, si son CDD comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai pour prévenir le salarié varie dans les conditions suivantes :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines
Après 3 mois de présence 1 mois

·         Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

À savoir : la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, raison économique, etc.).

Rupture par le salarié :

Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit avertir son employeur avant son départ de l'entreprise, dans un délai qui varie dans les conditions suivantes :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours 24 heures
Au moins 8 jours 48 heures

A l’issue de la période d’essai

À l'issue de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.

Registres du personnel obligatoires

formalitésEmbauche6

Tout employeur, sauf s'il s'agit d'un particulier employeur, doit obligatoirement détenir plusieurs registres : registre unique du personnel, livre de paie, registre du CHSCT et registre des délégués du personnel.

Registre unique du personnel

Dès la première embauche (et quel que soit l'effectif de l'établissement), l'employeur doit obligatoirement y inscrire les informations suivantes dans l'ordre des embauches, concernant chaque salarié :

  • identification du salarié : nom, prénoms, date de naissance, sexe, nationalité,
  • carrière : emplois, qualifications, date d'entrée et de sortie de l'entreprise,
  • type de contrat : par exemple, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, contrat d'insertion professionnelle, contrat à durée déterminée, travail à temps partiel, mise à disposition par un groupement d'employeurs, mise à disposition par une entreprise de travail temporaire (intérim)...
  • pour les travailleurs étrangers : type et numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail,
  • pour les stagiaires : nom et prénoms, dates de début et de fin du stage, nom et prénoms du tuteur, lieu de présence du stagiaire, à indiquer dans une partie spécifique (pour ne pas les confondre avec les salariés)

Ce registre peut être tenu sur support numérique.

Le personnel doit y être inscrit par ordre chronologique des embauches et de façon indélébile.

Si une même personne est embauchée avec des contrats successifs (CDD d'usage ou extra par exemple), il est nécessaire, pour chaque contrat ou vacation, d'indiquer, sur une nouvelle ligne du registre, la date d'entrée et de sortie correspondantes.

L'absence de registre, le défaut de mise à jour ou l'oubli de mentions obligatoires peuvent entraîner jusqu'à 3 750 € d'amende par salarié concerné.

À noter : les mentions portées sur le registre unique du personnel doivent être conservées pendant 5 ans à partir du départ du salarié ou du stagiaire de l’établissement.

Livre de paie

Le livre de paye reproduit les mentions du bulletin de salaire et peut être tenu :

  • soit sur un registre spécial, pouvant être coté et paraphé par le juge du tribunal d'instance ou par un juge du tribunal de commerce ou par le maire ;
  • soit sur un support informatique.

L'employeur a cependant le choix entre tenir un livre de paie ou conserver un double des bulletins de paie pendant 5 ans.

Registres concernant les conditions de travail

Plusieurs registres relatifs aux conditions de travail doivent être tenus par l'employeur :

  • registre spécial des dangers graves et imminents,
  • registre des accidents bénins,
  • document unique d'évaluation des risques professionnels, qui répertorie tous les dangers pour la sécurité et la santé des salariés et en analyse les risques.

Ces registres doivent être mis à la disposition :

  • des salariés,
  • des membres du CHSCT (instance obligatoire dans les établissements de plus de 50 salariés),
  • des délégués du personnel,
  • du médecin du travail,
  • de l'inspection du travail,
  • des services de prévention des organismes de sécurité sociale,
  • des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail
  • le cas échéant, des inspecteurs de la radioprotection.

En annexe, doivent y figurer les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité, évalués selon les critères du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP).

Le défaut de transcription ou de mise à jour du document d'évaluation des risques peut être sanctionné d'une contravention de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive).

L'employeur qui ne présente pas l'un de ces registres à l'inspection du travail encoure une contravention de 450 €.

À noter : ces registres doivent être tenus à jour au minimum tous les ans.

Registre des délégués du personnel

Il doit contenir les notes écrites exposant les demandes des délégués et les réponses de l'employeur.

L'absence de registre constitue un délit d'entrave qui peut être sanctionné d'une amende de 7 500 €.

Ne pas présenter le registre à l'inspecteur du travail peut être sanctionné d'une contravention de 450 €.

Carte d'identification des salariés du BTP

formalitésEmbauche7

La carte professionnelle des salariés du secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) est obligatoire pour toute personne travaillant sur un chantier et doit être présentée aux agents de contrôle.

Professionnels concernés

Tout salarié accomplissant, dirigeant ou organisant, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux de BTP, quel que soit son contrat de travail : CDD, CDI, intérimaire ou contrat de détachement d'une entreprise étrangère.

Cette obligation s'applique à tout employeur : entreprises de BTP ou de travail temporaire, établies en France ou à l'étranger, employeurs établis à l'étranger qui détachent des salariés en France ou entreprises ayant recours à des salariés détachés intérimaires.

Cependant, l'obligation ne concerne pas :

  • certains professionnels présents sur les chantiers : architectes, diagnostiqueurs immobiliers, métreurs, coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, chauffeurs et livreurs,
  • les salariés commerciaux et des services supports des entreprises (gestion de la paie, gestion des risques, maintenance informatique, prévention et sécurité, service achat et approvisionnement, gestionnaire des stocks, etc.), même s'ils sont présents en permanence sur un chantier,
  • les stagiaires, à condition que leur tuteur soit en capacité de présenter tout document attestant de leur qualité de stagiaire.

Comment obtenir une carte ?

Qui la demande ?

La carte doit être demandée, dès l'embauche ou le détachement, par :

  • l'employeur du secteur des travaux de bâtiment ou des travaux publics (BTP) ;
  • l'entreprise de travail temporaire pour les salariés intérimaires ;
  • l'entreprise utilisatrice pour les salariés intérimaires détachés par une entreprise de travail temporaire établie hors de France.

La demande se fait exclusivement en ligne, contre paiement d'une redevance forfaitaire de 10,80 €.

Elle doit indiquer :

  • le nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, la nationalité du salarié ;
  • le numéro Siren et la raison sociale de l'employeur ;
  • pour les salariés détachés et les salariés titulaires d'un contrat de chantier : adresse, durée du chantier ou date de début et de fin de la prestation ou des travaux.

L'employeur doit fournir une photo du salarié, qui doit figurer sur la carte. Elle doit être au format numérique pour être téléchargée.

Paiement de la redevance

Le paiement dématérialisé peut être effectué :

  • soit par carte bancaire, via un module de paiement sécurisé au moment de la demande, ce qui déclenche immédiatement l'ordre de fabrication des cartes BTP et la mise à disposition de l'entreprise d'attestations provisoires téléchargeables ;
  • soit par virement bancaire, l'ordre de fabrication des cartes n'étant donné qu'à réception effective du paiement (après la validation du paiement, l'entreprise est alertée par courriel de la mise à disposition des attestations provisoires à télécharger).

Le paiement par chèque n'est pas autorisé.

Après la demande

La carte est directement envoyée par courrier à l'entreprise.

L'employeur doit, une fois la déclaration effectuée, remettre au salarié une attestation provisoire individuelle qui peut être présentée lors d'un contrôle.

Munie d'une photo, la carte d'identification professionnelle BTP contient des informations relatives au salarié, à son employeur, le cas échéant à l'entreprise utilisatrice, ainsi qu'à l'organisme ayant délivré la carte.

L'employeur (ou l'entreprise utilisatrice d'un salarié intérimaire) doit informer dans les 24 heures l'Union des caisses de toute modification relative aux renseignements le ou la concernant ou relatives aux salariés ou portant sur l'adresse du site ou du chantier de travaux.

Durée de validité

La carte est valable :

  • pour toute la durée du contrat de travail ;
  • pendant 5 ans pour les intérimaires ;
  • pendant la période du détachement pour les salariés détachés.

La carte doit être restituée à l'employeur à la fin du contrat de travail.

Si un salarié change d'employeur, il doit changer de carte BTP, celle-ci faisant figurer l'identité de l'employeur. Une demande d'une nouvelle carte est nécessaire à chaque changement d'employeur (sauf pour les salariés intérimaires).

Sanctions

En cas de manquement à l'obligation de déclaration, l'employeur risque jusqu'à 2 000 € d'amende par salarié non déclaré ou par infraction, ou 4 000 € en cas de récidive dans l'année qui suit la 1e amende.

Le montant de l'amende ne peut pas dépasser 500 000 €.

Sources : Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), Ministère en charge de l'agriculture

 
BIENVENUE !
Bienvenue sur le portail économique de la CCVE. C’est un nouvel outil qui est mis à votre disposition pour mieux vous informer de l’actualité économique. Un outil qui est aussi plus pratique d’utilisation pour la CCVE et qui nous permettra d’être plus réactifs. Par exemple, le moteur
L'annuaire des entreprises
L'annuaire
des entreprises
Vous recherchez une entreprise, un artisan, un service...Votre recherche en 1 clic !
Bail commercial : le preneur ne peut librement changer d’activité
Le bail commercial est conclu en vue d’une activité [...]
Vente / location de locaux professionnels
Bourse des locaux
Vente / location de locaux professionnels
Lancement d'un nouveau parc d'activités Idea'park ZAC Montvrain 2